Niestety, gdy w organizacjach panuje polityka MY kontra ONI i rządzą silosy to najczęściej zdrowy rozsądek i realizowanie misji firmy ustępuje miejsca udowadnianiu swojej niezbędności i zajętości.

5 strat w działach HR

1. Nadmierna formalizacja. Wymuszanie gromadzenia danych, które nie są wcale analizowane lub bardzo rzadko, a wnioski i tak nie są implementowane; generowanie formularzy i dokumentów, z których i tak nikt nie korzysta; przechowywanie kopii dokumentów w nadmiarowych systemach archiwizacji; wprowadzanie tych samych danych do kilku systemów informacyjnych; zbyt rozbudowane obiegi dokumentacji; wydłużanie procesów o kolejne etapy, które są nieefektywne z punktu widzenia celów biznesowych.

2. Niewłaściwe procesy komunikacyjne. Załączanie ‘do wiadomości’ e-maili osób, których nie ma konieczności informowania; nadmiarowe załączniki do wiadomości e-mail, których z reguły nikt nie otwiera; brak informowania o zmianach i postępach projektów; brak przepływu informacji między pracownikami (np. kilka osób robiących to samo).

3. Nieadekwatne warunki zatrudnienia. Tworzenie zbyt rozbudowanych i wewnętrznie niespójnych modeli kompetencyjnych nieprzystających do danego stanowiska; nieskuteczna rekrutacja spowodowana np. brakiem spójności między profilem poszukiwanego kandydata a procesem rekrutacji czy miejscem i sposobem upubliczniania zapotrzebowania; zatrudnianie wysoko płatnego personelu wykonującego rutynowe zadania; brak reagowania na niebezpieczne lub nieergonomiczne warunki pracy zagrażające zdrowiu i wydajności pracowników; nie dostarczanie pracownikom narzędzi biznesowych niezbędnych efektywnego do wykonywania i ulepszania pracy.

4. Brak zaufania. Zakładanie, że ludzi są leniwi i nie chcą się rozwijać; ograniczanie odpowiedzialności; zatrudnianie tylko rąk ludzi, a nie ich umysłów i serc. Jeżeli na szkolenie pracownik jest „wysyłany”- czyli nie wie tak naprawdę po co idzie, dlaczego akurat on, nikt z nim tego nie skonsultował dostaje prostą informację, że nie ma wpływu na to, w jakim kierunku się rozwija - przecież organizacja wie lepiej. Skoro nie ufa się jego zdolności do świadomego ocenienia swoich potrzeb, on nie ufa organizacji, że to co mu proponuje mu się przyda.

5. Brak dostosowanej do celów firmy polityki szkoleń, coachingu czy wsparcia. Niewłaściwie przygotowane szkolenia (m.in brak celu biznesowego, przeładowanie programu); brak informowania przełożonych, co powinni robić po szkoleniu pracownika; brak wsparcia ze strony organizacji we wdrożeniu nowo nabytych umiejętności.

Najważniejszym celem dobrze działającego HR jest realizowanie celów strategicznych firmy przy jednoczesnym dbaniu o wysoki poziom zaangażowania i efektywności pracowników. Bardzo często okazuje się, że po stworzeniu właściwych warunków pracownicy mają o wiele więcej pomysłów niż się wydaje. HR dzisiaj potrzebuje rozwiązań, by ową kreatywność i zaangażowanie u ludzi pobudzać.


5 działań naprawczych.

1. Rozwijanie umiejętności interpersonalnych i inteligencji emocjonalnej
Zacząć można od prostego zachęcania do szczerości. Dzięki temu uczenie udzielania i przyjmowania prawdziwej, szczerej informacji zwrotnej będzie efektywniejsze.
Zadbaj o poczucie zaufania. Pamiętaj, zaufanie trudne się buduje, bardzo łatwo je zniszczyć.

2. Kreatywne środowisko
Twórz otwarte i kreatywne środowisko pracy, w którym pracownicy będą mogli bezpiecznie dzielić się swoimi przemyśleniami. Pamiętaj, że czasem „głupi pomysł” staje się zalążkiem wspaniałego rozwiązania - organizuj pracę lub szkolenia tak, by zachęcać pracowników do twórczej ekspresji.

3. Cross funkcyjne zespoły
Do długoterminowych projektów przydziel pracowników z różnych działów; w ten sposób nie tylko mają szansę nauczyć się czegoś nowego, wyrwać z rutyny, ale też poznać nowe punkty widzenia, których inaczej mogliby sobie nie uświadomić; to także możliwość nawiązania przyjaźni, a jak odkryła organizacja Gallup pracownicy, którzy mają „dobrego przyjaciela" w pracy są bardziej zaangażowani niż ci, którzy nie mają.

4. Życzliwość
Kiedy usłyszysz inspirujący pomysł, zobaczysz kogoś, kto pomaga współpracownikowi lub poznasz projekt, który zakończył się nadspodziewanym sukcesem, zapoznaj się z wkładem zaangażowanych osób. Zostaw odręczną notatkę, zaskocz ich kartą podarunkową w ich ulubionym sklepie lub nawet potraktuj ich ulubionym batonem czy jabłkiem.

5. Swoboda
Pozwól swoim pracownikom wykonywać swoją pracę w sposób, w jaki chcą to robić; określ parametry, a następnie daj im swobodę wykonywania pracy w sposób, jaki uznają za stosowny; kiedy pozwolisz pracownikom rozwinąć własne cele partycypacji, zyskają oni głębokie poczucie dumy i własności oraz poczują się bardziej związani z organizacją.

Jeśli minęło trochę czasu, odkąd zrewidowałeś swoją misję i deklaracje dotyczące wartości firmy, poświęć chwilę, aby zastanowić się, czy te deklaracje są nadal aktualne dla Twoich pracowników. Zapytaj pracowników, co dla nich oznacza firma i daj im możliwość podzielenia się opiniami. Kiedy naprawdę słuchasz pracowników i szczerze z nimi rozmawiasz podnosisz poziom zaufania i zaangażowania, co sprawi, że będą bardziej zadowoleni, produktywni i pozytywniej nastawienie do innych, przez co lepiej obsłużą też klientów. To się opłaci całej Twojej organizacji! HR dzisiaj potrzebuje sam rozwijać i wzmacniać swoje mocne strony, potencjał, aby wprowadzać rozwiązania spójne w całej organizacji. Human Resources... Human jest tu kluczowe.

Temat ten stanowił jeden z mini warsztatów podczas tegorocznej konferencji HR Factor w formule Open Space!

Open Space Technology stosuje się od lat osiemdziesiątych na całym świecie – twórcą metody jest Harrison Owen. Również w Polsce metoda ta zaczyna cieszyć się coraz większą popularnością. Wszędzie tam, gdzie jest potrzeba prawdziwego dialogu i zaangażowania całego systemu w celu znalezienia rozwiązania lub tworzenia innowacji. Świetnie sprawdza się również jako sposób na dialog z interesariuszami.
 

Podsumowanie HR Factor znajdziecie TU: