W ramach warsztatów dla studentów Instytutu Socjologii, Uniwersytetu Warszawskiego, przeprowadzamy badania kultury organizacyjnej, w tym szczególnie – identyfikacji z organizacją.

Badania diagnozują rozumienie, doświadczenie i opinie pracowników.

Proponujemy, by zmierzały do przedstawionej poniżej metody stworzenia opowieści o organizacji. Projekt może jednak się skończyć na etapie pogłębionej analizy organizacji.

Istnieje możliwość bezpłatnego udziału w badaniu! Po szczegóły zapraszamy do kontaktu: biuro@maroney.pl

Po co takie przedsięwzięcie organizacji? Krótko o podstawowej idei, na której skonstruowany jest proces badawczy

Dziesiątki badań i metaanaliz wyników tych badań pokazują, że moment identyfikacji członków organizacji z jej misją, wizją i wartościami przynosi tejże organizacji wymierne korzyści:

• lojalizuje pracowników z miejscem pracy
• poprawia orientację na klienta
• wpływa na jakość wykonywanych zadań.

Co ważniejsze jednak poprawia pozycję biznesową organizacji – Raj Sisodia w książce Firmsof Endearment udowodnił, że organizacje o silnym purpose notowane na giełdzie rosną kilkukrotnie szybciej niż ich konkurencja.
Skąd ten niewykorzystany potencjał?

1: „Nieświadomość zarządzających” przyzwyczajonych do koncentracji na wynikach finansowych firmy i nakazowym kierowaniu.

2. „Myślenie magiczne” – widowiskowa odgórna deklaracja wizji i wartości ma zmienić zachowania wszystkich członków organizacji.

Odczarować zmianę w organizacji
„Myślenie magiczne” to założenie, że zmianę dotykającą tożsamości członków organizacji można zadekretować jak każdą inną politykę.Tożsamości nie da się jednak zmienić tak szybko. Jedyne co można zrobić to pracować z istniejącymi potencjałami (wartościami i zachowaniem członków), wzmacniając te ważne dla organizacji. To jednak wymaga dogłębnego zrozumienia tego, które wartości i zachowania są rzeczywiście ważne, a co za tym idzie kulturotwórcze, dla organizacji.

Jak zrozumieć wartości organizacji?
Badania storytellingowe to metoda analizy tożsamości organizacji. W jej ramach prowadzane są indywidualne wywiady narracyjne, w trakcie których członkowie organizacji proszeni są o opowiadanie historii ważnych dla firmy i jej pracowników. Historie te następnie są (1) katalogowane w celu znalezienia tych najpopularniejszych – najbardziej kulturotwórczych oraz (2) poddawane analizie mającej na celu zidentyfikowanie powiązanych z nimi wartości i norm kluczowych dla kultury organizacji.

Analiza przykładowej opowieści

Mimo deklarowanej przez firmę normy „rodzinności” opowieści o relacjach w firmie jasno wskazały, że norma ta ma charakter tylko deklaratywny w relacji pracodawca-pracownik. Prawdziwą wartością, którą organizacja wyznawała była satysfakcja klienta (nawet za cenę ”niesprawiedliwego” traktowania pracownika).
Tę obserwację udało się poczynić dopiero, przeprowadzając badanie storytellingowe – na poziomie deklaracji norma rodzinności była bardzo silnie podzielana przez członków organizacji.

„... przychodzą do na nas przykład maile, na nas. Skargi. Uważam, że powinny być tak bardziej obiektywnie brane pod uwagę. Nie tylko strona klienta. Bo klient patrzy z jednej strony, a my jesteśmy na tej drugiej stronie. Niedawno przyszedł mail na mnie, że nieodpowiednio się zachowałam. Znaczy bardzo swobodnie, bo z klientem żartowałam i się śmiałam i było to komedialne?
Coś takiego. I powiem Pani, że za takie zachowanie dostałam karę. I dla mnie, to nie było prawidłowe podejście. Bo każą w cudzysłowie nam, żeby ten klient wychodził zadowolony.”

Krótko o procesie

POPRZEDNIA EDYCJA: Badanie storytellingowe w Galeria Wypieków Piotr Lubaszka

1. Ustalenie z organizacją jej potrzeb i priorytetów we współpracy z nami.

• Nasze doświadczenie wskazuje, że czasem pogłebiona analiza, która identyfikuje główne wyzwania w kulturze organizacyjnej to już bardzo dużo dla organizacji; to ona sama decyduje się na głębszy i bardziej kompleksowy program zmian w organizacji, dotyczących nie tylko opowieści o niej. Dlatego, na początku procesu, ustalane są jego etapy i warianty

2. Diagnoza

• Główna część projektu to badania jakościowe, dostosowane do struktury i charakteru organizacji tak, by identyfikować jej wewnętrzne zróżnicowanie i główne źródła tożsamości organizacji

3. Warsztaty o diagnozie, rekomendacje dla organizacji

• Ograniczenia czasowe projektu czasem sprawiają, że w ramach współpracy ze studentami, zatrzymujemy się na pogłębionej diagnozie i wstępnych rekomendacjach.
• Możliwa jest jednak dalsza współpraca, w zespole, który będzie dostosowany do wyzwań, wynikających z diagnozy.

Wierzymy, że na Uniwersytecie potrzeba zajęć, które łączą praktykę (umiejętności sprzedawalne na rynku) z teorią (najnowsze badania dotyczące organizacji).
W ramach zajęć w roku akademickim 2016/2017 badaliśmy Galerię Wypieków Piotr Lubaszka. Studenci prowadzili wywiady narracyjne, które pozwoliły im oraz zespołowi ekspertów zidentyfikować czynniki (nie)sprzyjające angażowaniu się pracowników w pracę i w organizację.
Dzięki temu badaniu organizacja spojrzała na siebie w nowy sposób i rozpoczęła proces zmiany mający na celu zmianę doświadczenia pracy pracowników firmy.

Badanie czynników zaangażowania pracowników to tylko wycinek problemów, z którymi możemy zmierzyć się z organizacją – partnerem zajęć.

Inne pytania, na które możemy poszukać odpowiedzi to:

Kiedy pracownicy identyfikują się z organizacją?

• Jak pracownicy postrzegają i rozumieją markę organizacji / jej purpose?
• Co organizacja świadomie i nieświadomie komunikuje pracownikom?
• W co angażują się pracownicy – w pracę, w zawód, w zespół czy w organizację?
• Jak pracownicy postrzegają samych siebie i w jakie relacje wchodzą ze sobą?
• Czy i jak organizacja widzi siebie jako aktora społecznego?

Prowadzący projekt:

Zainteresował Cię ten projekt?
Skontaktuj się z nami: biuro@maroney.pl

Zaproś nas na spotkanie i oceń czy ten projekt odpowiada potrzebom Twojej organizacji!

Omówimy:
szczegóły realizacji
praktyczne zastosowanie wyników w Twojej firmie
warunki uczestnictwa w badaniu